招聘人才

对于大型和著名的工作场所或公司，雇用新进人员的过程并不简单，作为一个没有经验的人可能会相信第一眼。为了获得高利润，经理需要员工之间找到完美的平衡，技术的机器，他将工作与环境。因此，一个成功的租用背后，是一个复杂的配方，由专业人员进行。

工作分析

第一步被称为工作分析。这种类型的分析，以找出空置的地方特色和谁最适合特定工作的人的特点。纵观各种调查方法，专家试图找出必要的工作描述。他们观察别人，工作在其他公司做;域和其他员工，他们采访的专家。随着所收集的信息，他们获得的职位描述。这说明指定的工作，具体职责，责任，工资，工时，层次结构，为促进和许多其他细节的条件，根据每个公司的具体名称。

在工作​​分析中的另外一类被称为作业规范。使用相同的调查方法如前所述，专家希望找出一个人会以最适合的工作需要的素质。一个额外的方法，用来发现这些特点被称为关键事件的方法。专家聚集了大量的正面和负面的事件了内部工作。如果每个事件接收60％的选票上的相关性规模的专家，它是广义的，并成为一个作业规范。为了举例说明的方法，它会使用一个服务员。一个积极的关键事件可能是事实，他收到了更大的秘诀时，他是社会和善良的客户。另一方面，消极的关键事件可能的情况下，当服务员接到投诉的数量时，他正在与菜单，然后与有序食物后期。如果选择事件的专家认为这是有关两，他们将推广他们，因此，他们将增加工作规范社交性和准时。一个集所需的所有作业规范的模式，被称为KSAO。 KSAO是从知识有关的工作，技能，能力和其他重要特征，如性格，智力和其他许多具体工作所需要的特定素质的缩写。

招募有潜力的员工

在选择人才的过程中的第二个步骤是通过招募有潜力的员工代表。各地的报纸，互联网，或更为隐蔽，当经理要雇用的人，他知道或其他员工的人，这部分可以做。在这种情况下，空置的地方新闻口头嘴对嘴。招聘人数后，他们进行测试，以看看他们是否适合的工作。他们不得不离开他们的简历，他们的建议，那么他们可以提交给心理测试，面试，如果工作需要高度专业化的实际测试可能需要。例如，如果一个人希望被聘请为宇航员，除了他的简历，建议，心理测试和面试，他也有模拟飞行和其他许多具体的工作职责。

最后一步

第三次，也是最后一步，在第二阶段收集到的信息。首先，专家们来规范这些信息。他们必须把它变成分数。他们规模在数量上的实际性能;他们引述的测试，面试和简历。其次，专家引入这个数据统计方案，其中有潜力的员工进行排名，根据相关工作。这个过程是通过先进的统计程序。专家解释结果后，高度排名的人，他们宣布，他们已被选中，然后最后谈判工作描述的最后面试。

总之，雇用新的专门人才，是一个复杂的过程，这是成功的专业人士的帮助下，并做了很多的工作和调查。...